Segurança psicológica no trabalho - o que é e como aplicar?
Esse termo ganhou força no período da pandemia por conta do trabalho remoto
Diante de tantas transformações no ambiente organizacional por conta do trabalho remoto ou híbrido, a colaboração se transformou em um desafio ainda maior. Em uma percepção de pós-pandemia, tem se falado cada vez mais na criação de ambientes de trabalho seguros ou na segurança psicológica.
Na Plano Consultoria Empresarial já existia uma cultura colaborativa muito antes da pandemia, mas ainda assim, a organização se viu em um cenário desafiador por conta de todas as mudanças que estavam acontecendo. Foi preciso repensar maneiras de comunicar com as pessoas, assim como construir um ambiente de trabalho seguro, em que as pessoas tivessem a liberdade de ser quem são.
O que seria a segurança psicológica e o quanto as organização estão, de fato, prontas para lidar com as complexidades que os relacionamentos humanos englobam?
O que é a segurança psicológica?
A segurança psicológica está ligada à construção de um ambiente colaborativo e receptivo que estimula as pessoas a serem quem são e esse ambiente promove o compartilhamento de ideias, dúvidas e perspectivas, sem que o time de colaboradores sinta medo de se expor.
O termo segurança psicológica ganhou força no final dos anos 1990, quando a pesquisadora Amy Edmondson decidiu tentar entender a relação entre falhas médicas e times de trabalho em um hospital americano. Inicialmente ela acreditava que quanto melhor fosse o time, menos erros cometia, foi então que veio a surpresa, quando ela descobriu que os times mais coesos tinham uma característica em comum: cometiam o maior número de erros.
E a conclusão final de Amy foi a de que os times mais coesos não cometem mais erros, mas sim, estão mais dispostos a falar sobre eles.
A segurança psicológica está intimamente relacionada às relações interpessoais no ambiente de trabalho e à confiança dentro das organizações.
Já o consultor estratégico em liderança, estratégia, inovação e cultura organizacional, Per Hugander, em artigo polêmico publicado na Harvard Business Review, apontou a confiança como fator que pode “atrapalhar” a colaboração.
O que a especialista queria enfatizar era que a confiança para muitas pessoas está relacionada a uma construção intuitiva (que pode ter inúmeras definições), por isso, seria fundamental repensar a confiança no contexto organizacional como decorrente de um relacionamento interpessoal que se forma quando uma pessoa mostra provas consistentes de competência, acompanhada de fatores comportamentais como a integridade e a benevolência.
Trabalhando com equipes de gerenciamento com base na segurança psicológica
Os pesquisadores Per Hugander e Amy Edmondson desenvolveram uma pesquisa juntos e chegaram a uma abordagem de desenvolvimento de habilidade no contexto organizacional que poderia ser aplicada em todas as empresas, com base na construção da segurança psicológica e em habilidades de diálogo.
Foco no desempenho
Desempenho é o que a maioria das organizações deseja, e a criação da segurança psicológica não está, segundo os pesquisadores, em “enfatizar isso”, mas em ações que apontem para essa abordagem.
Para ter melhor eficácia em seus times, organizações precisam dar condições para que progridam em seu trabalho e a autonomia é um dos fatores que permite isso. Muitas pessoas desconhecem suas habilidades e as lideranças têm o papel de ajudá-las a descobri-las e, claro, para que isso ocorra, será preciso se lançar aos desafios e aqui cabe à organização oferecer um espaço em que as pessoas possam se sentir seguras para errar e experimentar.
Treinamento de pessoas e equipes
O interessante na trajetória de Hugander é que ele foi jogador e treinador de basquete e em sua vivência ele compartilha que as equipes vencedoras passavam por dois tipos de treinamento, relacionado às habilidades individuais (furo, arremesso, etc.) e práticas em equipe (colocando em prática essas habilidades junto aos outros jogadores).
Da mesma maneira, ele acredita na importância de que as organizações treinem tanto as pessoas em suas habilidades individuais, como auxiliem para que consigam trabalhar em equipe, “jogando junto”.
Para isso, diálogos são fundamentais, porque não basta que as pessoas tenham habilidades, elas precisam aprender a praticar junto com o grupo.
Visualização
A visualização ou ter um mapa mental é algo que se aplica a inúmeros contextos. A visualização de fatos recentes que tiveram um bom desfecho é algo que se aplica no contexto organizacional, assim como visualizar uma situação futura em que todas as pessoas no time possam pensar juntas em como poderiam agir para a tomada de decisões em um cenário de complexidades.
Acredita-se que a visualização documentada, ou seja, a experiência descrita pode ajudar na internalização de novas habilidades e práticas.
Aceitação das vulnerabilidades
Amy em suas experimentações junto a executivos propôs exercícios de vulnerabilidade, em que pudessem “normalizar” os momentos em que se sentiam mais ansiosos.
Já Hugander, aplicou junto a equipes o exercício de, diante de um problema complexo em que não conseguiam avançar, propor um diálogo que usasse de perspectiva e franqueza.
Para trabalhar em equipe é preciso entender que o processo acontece em tempo real e que serão necessárias conversas francas, abertura ao erro e, sobretudo, vontade de fazer dar certo.
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